A CLT indica, em seu artigo 62, quais seriam os cargos de
confiança, sendo assim expressos na figura do gerente, dos diretores ou de
chefes de departamento/filial. É o que se vê:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime
previsto neste capítulo:
I - os empregados que
exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e
no registro de empregados;
II - os gerentes,
assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
Parágrafo único - O
regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no
inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Entretanto, embora não haja definição formal por parte da
Lei, a doutrina ensina que para que seja caracterizado o cargo de confiança,
mais especificamente o de gerente, é necessário que se atenha aos seguintes
detalhes:
I) Poder de gestão: o gerente deve ter o
efetivo poder de gerir a empresa, podendo inclusive ser lhe outorgado mandato
formalizando esses poderes. Deve o gerente possuir subordinados e, por outro
lado, não ter superior hierárquico que lhe fiscalize o trabalho.
II) Remuneração
diferenciada:
o padrão salarial do gerente deve ser mais elevado, conforme art. 62, § único
da CLT. A regra trazida pela lei trabalhista é de que o gerente deverá receber
salário ao menos 40% (quarenta por cento) superior ao salário do empregado
hierarquicamente abaixo dele. Além disso, deve haver gratificação de 40%
(quarenta por cento) sobre o valor do salário enquanto exercer o respectivo
cargo de confiança. Tal situação deve constar expressamente no contracheque.
Por exemplo: se o salário base do empregado for de R$ 1.000,00, deve recair
sobre este valor a gratificação de 40%, ou seja, no contracheque deve constar
R$ 1.000,00 a título de remuneração e R$ 400,00 a título de gratificação de
função.
III) Autonomia
funcional:
também em decorrência do poder de gestão, o gerente deve possuir irrestrita
autonomia funcional, não se sujeitando assim ao controle de horário e
fiscalização do empregador, ressaltando ainda a possibilidade de que ele
aplique medidas disciplinares em desfavor de seus subordinados.
Em suma, o exercício da função de
confiança exige a conjugação de elementos subjetivos (poder de gestão e
autonomia funcional) e objetivos (padrão salarial diferenciado, gratificação de
função).
Não basta, portanto, que estejam
presentes alguns dos requisitos isoladamente. Se um gerente, ainda que não
registre frequência em folha de ponto e tenha padrão salarial compatível com
seu cargo, não estará necessariamente exercendo cargo de confiança se não
tiver, por exemplo, poder de autonomia nas decisões tomadas, liberdade para
contratar/dispensar empregados, poder de adverti-los e etc.
Ainda no que se refere à remuneração, é
importante verificar a situação em que um empregado já atue na empresa e, por
decisão dela, passe no curso do contrato de trabalho a ocupar função de
gerente.
Nesse caso específico, ainda que a empresa tenha remuneração fixa para
o cargo de gerente, deve ser observado também seu salário original na função
anteriormente desempenhada.
Por fim, caso um empregado deixe de
exercer a função de confiança e retorne a seu cargo antigo, em regra, não
haveria problema em retirar-se a gratificação, salvo quando houver recebido a
mesma por período superior a 10 (dez) anos.
Esclarecidos os requisitos formais do
cargo de gerência, especificamente daquele tido como cargo de confiança, é
importante que se frise a necessidade de que em seu contracheque conste,
invariável e expressamente, além do valor de sua remuneração básica, a
gratificação relativa ao cargo de confiança.
Uma vez que não pode haver fiscalização
por parte do empregador, é possível afirmar que o gerente ocupante de cargo de
confiança, na verdade, não é cobrado pelas horas trabalhadas e sim por
resultados e metas.
Desta forma, é totalmente possível que
se empregue gratificações para empregados em cargo de confiança, desde que seja
respeitada a remuneração legalmente imposta para esta situação. Em outras
palavras, independentemente do gerente atingir as metas impostas, deve receber
seu salário normalmente, com a gratificação de função ali inclusa e
discriminada no contracheque.
Por outro lado, o art. 457 da CLT,
especificamente em seus parágrafos, delimita os conceitos de remuneração e
salário, como se vê:
Art. 457 -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o
salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.
§ 2º - Não se incluem
nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se
gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
Nesse tocante, é importante destacar que
a gratificação caracteriza-se como forma de reconhecimento por parte do
empregador dos serviços efetivamente realizados/prestados pelo empregado.
Dá-se, usualmente, sob o nome de “prêmio” e decorre do cumprimento de metas
específicas que, atingidas, se traduzem em recompensas. Pode ser concedida por
liberalidade do empregador ou definida por Lei quanto em determinado acordo
coletivo.
Não há qualquer vedação na legislação no
sentido de que o prêmio seja pago somente em dinheiro, podendo vir a incidir
sob forma de utilidades (aparelhos de televisão, computadores, etc.).
Geralmente,
os prêmios são vinculados a certas circunstâncias, sejam elas subjetivas ou
objetivas. Pode-se assim fixar prêmios quando o empregado atingir determinada
produtividade (critério objetivo) ou até mesmo quando a qualidade de sua
produtividade mereça ser destacada (critério subjetivo).
O maior risco desta situação, por óbvio,
é a possibilidade de integração destes prêmios ao salário. O já citado §1º do
art. 457, CLT, indica que “integram o salário não só a importância fixa, mas
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador (...)”. Assim, os prêmios fazem parte,
efetivamente, do salário do empregado, incidindo inclusive para cálculo de 13º
e férias.
Em suma, sendo o prêmio/gratificação
pago uma única vez, não há que se falar em integração ao salário. Entretanto,
caso sejam pagos mais de uma vez, de forma habitual (entende-se por habitual
tudo aquilo que é sucessivo ou contínuo, ainda que intermitente), existem
entendimentos no sentido de que integrariam o salário para todos os efeitos
legais e encargos sociais.
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